Konflikter optrappes ofte over tid. Hvor hurtigt konflikten kan afværges, afhænger af hvor tidligt der gribes ind. Konflikttrappen er et ledelsesmæssigt redskab, der bruges til at vurdere, hvor og hvordan man griber konflikten an. Jo hurtigere man sætter ind, des hurtigere kan konfliktes stoppes, inden den eskalerer. Selvom der er mange forskellige typer af konflikter og grunde til disse, er konflikttrappen et godt universalt redskab, der kan bruges i de fleste situationer.

Personlighedstest er et værktøj, der bruges i forbindelse med rekrutteringen af nye medarbejdere og ledere. Man kan også bruge personlighedstest til at sammensætte og udvikle stærke teams på en arbejdsplads. En personlighedstest har intet facit. Testen skal ses som en analyse, der tegner et billede af en personprofil.

Medarbejdernes trivsel på en arbejdsplads bør have en særlig opmærksomhed hos topledelsen. God trivsel skaber gode resultater, forøget motivation og nedsætter sygefraværet. En trivselsmåling kan i sig selv ikke skabe god trivsel, men den er en indikator på, hvordan det går med det psykiske arbejdsmiljø. Det vigtigste ved en trivselsmåling er det efterfølgende arbejde med at forbedre eller fastholde trivslen på arbejdspladsen.

En MU samtale hedder også en medarbejderudviklingssamtale (i daglig tale MUS). En MU samtale er en forberedt og struktureret samtale mellem leder og medarbejder, som fx kan finde sted hvert år. Ved en MU samtale drøfter man fremtidige arbejdsopgaver, forventninger og kompetenceudvikling. En MU samtale er et redskab til at sikre udvikling af medarbejder og organisation.

Projektledelse er at lede et projekt og alle involverede frem mod et projekts mål. Et projekt er en tidsafgrænset opgave, der består af en række aktiviteter og processer, der ofte er afhængige af hinanden. Projektledelse er som fagområde tæt forbundet med styring, ledelse og implementering af forandringer. Projektledere har ofte en projektlederuddannelse eller et projektlederkursus i bagagen.

Disruption er en hurtig, livstruende og radikal ændring af organisationers forretningsgrundlag. Disruption er tæt forbundet med innovation, som spreder sig med lynets hast på grund af nye teknologier og internettet. Disruption som begreb beskriver, hvordan en virksomhed med innovative løsninger og produkter forstyrrer og udfordrer en branches forretningsvilkår. Disruption sker også i den offentlige sektor, når vilkårene for kerneopgave og ydelser ændres hurtigt.

Konflikthåndtering handler om den måde, man på en arbejdsplads håndterer konflikter på. Der opstår konflikter på alle arbejdspladser – det er en uundgåelig del af det at arbejde sammen. Konflikthåndtering og kommunikation går hånd i hånd. Derfor er det afgørende, at lederen skaber en god ramme for dialogen med de involverede.

Situationsbestemt ledelse er en ledelsesfilosofi, der lægger vægt på situationen og den enkelte medarbejder. Ledelsesteorien tager afsæt i, at mennesker skal ledes forskelligt for at kunne løse deres opgaver bedst muligt. Når man taler om vellykket situationsbestemt ledelse, så er lederen i stand til at tilpasse sin ledelsesstil for at opnå størst mulig selvstændighed og motivation hos hver enkelt medarbejder.

Forandringsledelse handler om, hvordan man som leder håndterer forandringer, som er en naturlig del af organisationens udvikling. Forandringsledelse er lederens mulighed for at involvere medarbejderne i virksomhedens fremtid. Det er et ledelsesgreb, der minimerer og foregriber den uro og modstand, der typisk vil opstå i forbindelse med en forandring. Forandringskommunikation er en vigtig del af processen. Medarbejderne skal informeres tidligt i forløbet, og de skal lyttes til før, under og efter processen for at opnå medejerskab til forandringen. En forandring kan ikke integreres succesfuldt uden medarbejdernes forståelse, tillid og motivation.

Når man taler om strukturel magt, så er fokus på de formelle strukturer og hierarkier i en organisation. Virksomhedens topledelse har strukturel magt, da de besidder en position i organisations øverste ledelseslag. Strukturel magt kendes også som rollebaseret magt. Ledelse i dag baserer sig ikke kun på den strukturelle magt, men bevæger sig i et krydsfelt mellem den strukturelle magt, den personlige magt og den diskursive magt.

Personlig magt har fokus på individers personlige egenskaber og ressourcer. Det er derfor ikke formelle strukturer, der definerer den personlige magt. Den personbaserede magt bygger i stedet på anerkendelse fra andre baseret på fx kompetencer, erfaringer, adfærd og personlighed. Personlig magt kan opstå blandt ansatte i alle lag af en organisation, uanset om der formelt er tale om en autoritet eller ej. Uformelle magtressourcer kan være guld værd i en organisation, hvis de anvendes optimalt.

Diskursiv magt er et begreb, der stammer fra den franske filosof Michel Foucault. Foucault beskriver, hvordan magt er indlejret i alle sociale relationer og dermed ubevidst er med til at forme individers beslutninger og aktiviteter. Magten viser gennem lederens og medarbejdernes mangeartede diskurser, dvs. sprog og opfattelser af virkeligheden. Vi er alle medskabere af magten, da den er relationel. Derfor kan det være interessant at reflektere over de uformelle strukturer, meninger og fortællinger, der opstår i en organisation.

Den Motiverende Samtale er en evidensbaseret og international anderkendt metode til at arbejde bevidst med et andet menneskes motivation. Motiverende samtale – også kaldet MI (Motivational Interviewing) – anvendes ofte i områder som rehabilitering, sundhed og misbrug. Motivationen sker gennem samtaler, hvor man inddrager personens egne ønsker til en adfærdsændring. Der tages udgangspunkt i personens ressourcer, succeser og indre motivation. Teorien bag Den Motiverende Samtale bygger på empowerment.

Ja og nej – det afhænger af den givne lederuddannelse. En lederuddannelse i sig selv er ikke en garanti for, at man bliver en bedre leder. Ledelsesteorien er god at kende, diskutere og reflektere over, men når man skal overføre teori til praksis, er man nødt til at grave et spadestik dybere. En god lederuddannelse tager udgangspunkt i din situation, dit personlige lederskab og formår at omsætte viden og refleksion til balanceret og resultatskabende adfærd.

En organisations struktur er kendetegnet ved forskellige karakteristika, der knytter sig til adfærdsmønstre, arbejdsdeling og koordination. En mekanistisk struktur er kendetegnet ved en traditionel opbygning i hierarki og en fast arbejdsdeling, som er velgenet til simple, gentagne opgaver. En organisk organisationsstruktur er præget af flydende arbejdsdeling og uformel koordination, som er velegnet til komplekse engangsopgaver.

Arbejdsglæde er en følelse, der opstår, når der er høj trivsel på en arbejdsplads. Arbejdsglæden spirer, når medarbejderne får plads til at vokse, har indflydelse på egne opgaver og har gode sociale relationer til kollegaer og ledere. Som leder kan man hjælpe arbejdsglæden på vej ved at skabe en kultur, hvor man har fokus på arbejdsglæde. Grundlæggende har alle på arbejdspladsen dog et ansvar for, at det er sjovt at gå på arbejde.

Stress er en psykisk belastningstilstand, der typisk opstår, når vi møder store udfordringer i arbejdslivet eller i privatlivet. Når vi belastes af for stort et arbejdspres, vedvarende bekymringer eller en oplevelse af, at vi ikke har ressourcer til at imødekomme omgivelsernes forventninger, reagerer kroppen med en fysiologisk stressrespons. Stresshormoner sendes ud i kroppen, og vi er i alarmberedskab. Mens kortvarig stress ikke i sig selv er farligt, kan en længerevarende stress medføre alvorlige indvirkninger på det fysiske og psykiske helbred.

Personlig udvikling handler om at skabe en bevidst forandringsproces i dig selv, som fører frem til et eller flere mål, som du selv har defineret. Personlig udvikling er medvirkende til, at du kan udnytte dit fulde potentiale og optimere alle aspekter af livet, både privat og på jobbet.

Ifølge Sigmund Freud er en forsvarsmekanisme en ubevidst reaktion, der iværksættes, når en person har brug for at regulere angst og uro i forbindelse med indre eller ydre konflikter. Forsvarsmekanismer er en samlebetegnelse for de filtre, vi sætter op, når vi har brug for at bremse impulser og følelser indeni os selv. De hjælper os med at håndtere stressende og traumatiske oplevelser på en måde, der minimerer fysisk og psykisk smerte. Man skelner mellem modne, neurotiske og primitive forsvarsmekanismer.

Kernekompetence er det, der definerer en virksomheds unikke kompetencer og konkurrencefordele. Kernekompetencen består af virksomhedens kombination af viden, teknologi, erfaringer, processer, relationer og netværk. Kernekompetencen er den rettesnor, organisationen skal følge, når der skal træffes strategiske beslutninger.

Kort sagt er ledelsesstil den måde, man leder og motiverer sine medarbejdere på. Ledelsesstile afhænger af den enkelte organisation, lederens personlighed og den pågældende situation. Man kan derfor ikke sige, at én ledelsesstil er bedre end en anden. Det er en fordel at kunne omstille sig mellem de forskellige ledelsesstile, da forskellige situationer, opgaver og medarbejdere kræver forskellige tilgange.

Forandringsteori er en teori, der anvendes til at anskueliggøre de leverancer, der skal til for at skabe en forandring. Forandringen kan omhandle en bestemt målgruppe eller en organisatorisk praksis – en måde at gøre tingene på, som man ønsker at ændre. Forandringsteori knytter sig ofte til projekter, der tager udgangspunkt i en given problemstilling. Man arbejder med en årsag-virkningskæde for, hvordan de langsigtede effekter opnås.

Kompetenceudvikling handler om at udvikle de kompetencer, man bruger i sit professionelle virke. Kompetenceudvikling af medarbejdere er med til at flytte organisationen op på et nyt niveau i opgaveløsningen. For en leder er det vigtigt at være have øje for læringskulturen på arbejdspladsen, herunder spotte de medarbejdere, der har et særligt talent.

Som leder er det en god ide hele tiden at udvikle dine lederegenskaber og dine personlige og faglige kompetencer. På et lederkursus får du nye inputs, nye metoder og værktøjer, som kan udvikle dine kompetencer som leder. Hvis du leder efter en større selvindsigt som leder, og hvordan du kan bruge dig selv hensigtsmæssigt i de relationer, du har til andre, så tag et kig på dette kursus.

Strategisk ledelse er fremadskuende og drejer sig, om hvordan man bringer organisationen sikkert ind i fremtiden. Strategien er knyttet til en vision og en række mål, som organisationen ønsker at indfri. Strategisk ledelse handler ikke kun om at definere, hvor vi skal hen. Det handler også om at forstå den øjeblikkelige strategiske situation, og hvad der aktuelt forhindrer organisationen i at nå sine mål.

Et ledelsesgrundlag synliggør hvilke krav og forventninger, der stilles til lederne i en organisation. Et ledelsesgrundlag er en form for manifest, der tydeliggør ledelsesopgaven, ledelsesansvaret, beskrivelse af holdninger og værdier for ledelsen på alle niveauer og beskrivelse af beslutningskompetencer og referenceforhold. Et ledelsesgrundlag kan også være personligt og udformet af den enkelte leder selv i jeg-form.

Agil ledelse er evnen til at tilpasse sig hurtige forandringer og hurtige arbejdsgange. Som agil leder skal man kunne læse og respondere på skiftende omstændigheder med stor fleksibilitet. Som agil leder skal man kunne favne flere ledelsestilgange, så man alt efter situationen kan trække på et bredt handlerepertoire. Agil ledelse handler om at skabe de bedste rammer for medarbejdernes og virksomhedens succes i en omskiftelig omverden.

Værdibaseret ledelse er at arbejde med værdier som styringsredskab. Et værdibaseret fundament giver ledere og medarbejdere en fælles ramme at arbejde ud fra. Værdierne fungerer som pejlemærke, når der skal tages beslutninger om, hvilke handlinger, der er mest hensigtsmæssige i en bestemt situation.

Selvledelse er en ledelsesform, som åbner op for en større adgang til hele medarbejderen. Hvorimod traditionel ledelse alene har adgang til medarbejderens faglige kompetencer, så inddrager selvledelse også medarbejderens følelser, tanker og vilje. Med andre ord udviser man tillid og frihed til den enkelte medarbejder, hvilket også tildeler medarbejderen større indflydelse på ledelsesprocesserne i organisationen.

Der findes mange forskellige teorier om ledelsesformer. Den klassiske teori blev beskrevet af Kurt Lewin og identificerer tre grundlæggende former: autoritær ledelse, demokratisk ledelse og laissez-faire ledelse. Den autoritære ledelsesform er baseret på magt og straf/belønning. Den demokratiske ledelse bygger på samarbejde, fællesskab og fælles mål. Laissez-faire ledelse er passiv ledelse kendetegnet ved en lav effektivitet.

Procesledelse handler om at kunne planlægge, gennemføre og lede processer. En procesleder skal finde den mest effektive og hensigtsmæssige måde at lede organisatoriske processer fra A til B. Procesledelse kalder derfor på kompetencer i forhold til facilitering, samskabelse og strategisk tæft.

Organisationer skal – ligesom resten af samfundet – have fokus på bæredygtighed. Dette stiller også krav til ledere om at lede bæredygtigt. Bæredygtig ledelse handler om at indarbejde samfundsansvar og bæredygtighed i alle dele af virksomhedens værdikæde, forretningsstrategi og organisationskultur. I de kommende år vil bæredygtig ledelse blive et business mindset, som virksomheder skal mestre for at bevare konkurrencekraften.

Distanceledelse er kendetegnet ved, at du som leder er fysisk adskilt fra dine medarbejdere. Medarbejderne befinder sig i en anden del af byen, landet eller i et helt andet land.

Når man spørger medarbejdere hvad dårlig ledelse er, er der en håndfuld ting, der går igen: En dårlig leder er en, der ikke kan prioritere mellem opgaver, så alle opgaver skal løses – og løses hurtigt. En leder, der ikke tager sit ansvar på sig, men i stedet bebrejder medarbejderne for fejl og fiaskoer er også lig med dårlig ledelse. En leder, der ikke lytter til sine medarbejdere, er konfliktsky og træffer uigennemsigtige beslutninger er ledelse fra værste skuffe.

Paradoksledelse er det at lede medarbejdere i et komplekst spændingsfelt præget af modstridende krav – paradokser. Ledere navigerer i paradokser dagligt, når de og deres afdeling bliver mødt af modsatrettede problemstillinger, som fx omorganiseringer, nedskæringer og ønsket om at øge kvaliteten.

Systemisk ledelse er et særligt blik på organisationen, hvor man som leder evner at se sig selv som en del af en større helhed. En leder, der har et systemisk perspektiv, ser ikke kun organisationen som en formel struktur, men fokuserer også på de uformelle netværk af relationer, dagsordener og interesser. Systemisk ledelse er konstruktivt i forhold til opgaveløsning og målopfyldelse, fordi man er bevidst om, at de forskellige perspektiver i organisationen påvirker hinanden gensidigt.

Den anerkendende ledelsesstil har en positiv tilgang til arbejdsfællesskabet og fokuserer på medarbejdernes styrker og muligheder. Den anerkendende leder værdsætter sine medarbejdere og er god til at udtrykke tilfredshed med og respekt over for deres resultater. Anerkendende ledelse hviler på metoden Apprecitiative Inquiry, der opstod i USA som en modpol til den fejl- og mangeltænkning, der herskede i 1980’erne og starten af 1990’erne.

Ledelse er en disciplin, der rykker sig hele tiden. Derfor er ledelsesudvikling en naturlig del af offentlige og politisk styrede organisationer samt erhvervsvirksomheder. Ledelsesudvikling kan ske både på det strategiske, det taktiske og det operationelle niveau. Ledelsesudvikling kan foregå gennem individuel ledelsessparring, kompetenceudvikling på kurser og workshops eller ved et skræddersyet lederudviklingsforløb, fx refleksionsvandringer.

Designledelse er kendetegnet ved en høj grad af innovation, nytænkning, kreativitet og evne til at skabe nye løsninger og service med fokus på at skabe værdi – ofte rettet mod borgere. Offentlige ledere bliver i højere grad end tidligere mødt med kravet om at kunne inkorporere designmetoder i den daglige styring.

Primadonnaledelse er et begreb i ledelseslitteraturen, fremført af forsker og forfatter Helle Hein. En primadonna er en af fire arketyper, som man kan møde på en arbejdsplads, og som hver især skal ledes forskelligt. Når man taler om en primadonna, så er der tale om en medarbejder, der anser sit arbejde som et kald. En primadonna har en meget høj pligtfølelse, brænder for sit job og vil udføre det med perfektion. Som leder er det vigtigt, at man understøtter og fremmer den drivkraft, som primadonnaen besidder. Det gør man bedst ved at give ham eller hende frirum og faglig autonomi.

Distribueret ledelse er en form for ledelse, der tildeler medarbejderne ansvar og ledelse i fx projekter, processer og organiserede samarbejder. Distribueret ledelse er en nødvendighed i mange komplekse organisationer, hvor der er brug for, at medarbejdere træffer beslutninger. Den distribuerende leder benytter sig i stedet af samarbejdende læringsfællesskaber med feedback og feedforward til at dele viden mellem medarbejdere og leder.

Laissez-faire ledelse er en passiv ledelsesstil, hvor det er medarbejderne selv, der tager beslutningerne. En laissez-farie leder præsenterer opgaven, men giver ellers få eller ingen instrukser og feedback.

En teamleder er ansvarlig for en mindre gruppe medarbejdere. En teamleder har et aktivt og tæt samarbejde med sine medarbejdere og løser som oftest også konkrete opgaver sammen med kolleger i teamet. Teamledelse handler om at styre udviklingen mod det fælles mål og koordinere indsatserne. En teamleders rolle er at skabe en fælles vision for teamet, motivere og engagere samt sikre, at teamet har de nødvendige kvalifikationer for at kunne løse opgaverne.

Mangfoldighedsledelse betyder, at man i en organisation har fokus på, hvordan medarbejderes forskellighed kan styrke virksomheden. Medarbejdernes individuelle kompetencer og ressourcer er betydningsfulde for den fælles indsats. Derfor har mangfoldighedsledelse blik for at videreudvikle og udnytte de forskellige ressourcer bedst muligt.

Ifølge professor Achak Adizes findes der fire lederroller. I sin bog ”Lederens faldgruber” beskriver Adizes fire ledelsesroller: Producenten, Administratoren, Entreprenøren og Integratoren. Faldgruben skal findes i lederens tro på, at han selv kan udfylde alle fire roller. Adizes slår derfor på tromme for, at ledelse skal foregå i teams, hvor man kan supplere hinanden.

Synlig ledelse er det, de fleste ledere sigter efter, men som er så svært at praktisere i virkeligheden. Synlig ledelse er ikke lig med en konstant fysisk tilstedeværelse, det er ikke praktisk muligt. Synlig ledelse praktiseres ved en leder, der formår at formidle og kommunikere virksomhedens vision og værdier på en måde, så de er tydelige og nærværende for alle medarbejdere. Synlig ledelse er adfærd, der kan mærkes, ses og høres.